In ufficio si è sempre più sotto pressione e per questo mantenere buoni rapporti con i superiori diventa strategico per la crescita professionale.

Negli Stati Uniti viene indicato con il termine «managing up» ed è la capacità di fornire supporto proattivo, collaborazione ai superiori allineandosi ai loro gusti e necessità.
E in tempi di crisi, quando secondo una ricerca di Bpi, multinazionale della consulenza, lo stress grava più fortemente sull’82% dei manager, conformarsi ai dettami del managing up, interpretandoli correttamente, pare essere strategico per ottenere un avanzamento di carriera o per la conservazione del posto di lavoro. Ecco dunque i consigli per farsi voler bene dal capo e sopravvivere allo stress da ufficio.

1. Essere ottimisti e positivi premia sempre e i risultati in azienda saranno migliori.
2. Fornire idee, contributi e soluzioni può solo essere apprezzato dal capo.
3. Se temi di essere messo fuori dai giochi, affronta il capo con un sincero faccia a faccia.
4. Informare con sincerità il proprio dirigente sull’umore e il sentiment dello staff.
5. Cercare il modo migliore per comunicare con il capo. C’è chi preferisce lemail e chi no.
6. Fare gli straordinari solo se serve e mai per mettersi in mostra. Il capo se ne accorgerebbe.
7. Mostrarsi comprensivo nei confronti del capo in momenti di difficoltà aiuta a farselo amico.

Ci sono altri social network che stanno crescendo giorno dopo giorno con un successo davvero notevole. E non sono social network legati all’intrattenimento o all’amicizia, ma dei veri e propri strumenti di lavoro, dei “Business Social Network” utili per trovare lavoro o costruire relazioni di tipo professionale.

Ma cosa vuol dire far parte di una business social community?

Vuol dire avere la possibilità di ricercare nuovi contatti o business partner per instaurare una collaborazione professionale, ampliare la propria presenza nei mercati locali e internazionali, pianificare in maniera attiva la propria carriera, rafforzare i rapporti business e riscoprire contatti stabiliti in precedenza e successivamente perduti. Il business social networking è sempre stato uno strumento importante nel mondo del lavoro: oltre la metà delle assunzioni nasce da attività di relazione e di networking (fonte: Unioncamere, Progetto Excelsior, 2008), senza contare il peso sempre più preponderante di internet come strumento di ricerca di lavoro.

Per favorire un corretto approccio a questi strumenti che riteniamo ormai indispensabili per il Manager del fururo abbiamo deciso di pubblicare di seguito una sintetica ma utile guida ai Social Business Network più evoluti.

È il business social network numero uno a livello internazionale con più di 50 milioni di utenti in 200 paesi ed un tasso di crescita pari a 100.000 iscritti a settimana. Copre circa 150 diversi comparti economici e oltre 400 “regioni economiche”. La società che gestisce il servizio ha sede a Palo Alto (California).

Business social network con più di 8 milioni di profili e disponibile in 16 lingue.
XING offre un ambiente di business social networking internazionale e dinamico e vanta una community attiva ed intraprendente che permette ai professionisti di creare contatti vivi e reali. Tramite la funzionalità Eventi gli utenti iscritti hanno organizzato solo lo scorso anno oltre 100.000 meeting off line che permettono agli utenti di incontrarsi di persona e rafforzare i contatti stabiliti on line.
Fondata nel 2003 ad Amburgo, XING si quota nel 2006 sulla Borsa di Francoforte, registrando negli anni una costante crescita e ottenendo importanti successi in termini di fatturato e numero di membri iscritti al network.

Viadeo rappresenta uno dei social network presenti nel panorama europeo, dopo LinkedIn e XING, è dedicato agli imprenditori e a tutti coloro che all’interno di un’azienda hanno il compito di prendere le decisioni più importanti e si configura come soluzione ideata da alcuni imprenditori al fine di rispondere alle esigenze sollevate proprio da questi ultimi in merito alle problematiche legate alle quotidiane attività di business.
Questo social network è diviso in tre sezioni: Networking, Business e Carriera. Il sito permette di coltivare contatti sia di amicizia sia professional.

I fatti: venerdì notte a Milano due auto di grossa cilindrata si sfidano a folle velocità nelle vie del centro. Inseguiti dai carabinieri vengono beccati solo dopo che hanno parcheggiato davanti a uno degli Hotel più lussuosi, il Principe di Savoia.

Titolo e sottotitolo de Il Corriere della Sera (pag 26 domenica 25 ottobre): Folle gara d’ auto nel cuore di Milano Sottotitolo: Lamborghini contro Aston Martin, al volante due manager russi.

Le sanzioni: gli automobilisti ora rischiano una sanzione fino a 20 mila euro. Le loro patenti sono state ritirate dai carabinieri. Il test dell’ alcol Uno dei piloti è risultato positivo alla prova dell’ etilometro. Alla corsa hanno partecipato anche due ragazze.

Il giornalista scrive un bel pezzo, di cronaca vera a metà tra il nero e il rosa. Chissà però per quale strano motivo i due imbelli ragazzini diventano due manager. Ci chiediamo, che razza di manager potranno mai essere, forse figli di papà o come altri giornali li hanno definiti (figli di) uomini d’affari? E peccato per il giornalista che tutto sommato non ci fosse nulla di piccante o disdicevole. Che so droga, escort o meglio trans. No nulla di tutto questo, purtroppo per la cronaca.

Ma chissà perché per rendere il tutto più cool, ecco che scatta l’irrefrenabile voglia di metterci di mezzo i manager. Ormai siamo come la banda bassotti, ci chiamano sempre in causa, ci fanno sempre diventare protagonisti di ogni nefandezza (tangenti, fallimenti, licenziamenti ecc.). Mai una volta, dico una volta, che si parli di un manager che ha fatto e sta facendo bene il suo lavoro. Che so aumenta fatturati, conquista nuovi mercati ecc. Tutti in Italia hanno diritto ad un bilanciamento tra esempi positivi e negativi (politici, economisti, imprenditori, commercianti ecc.). I manager no!

Allora, siete ancora così sicuri di voler fare i manager??

“Generazione manager tutta la vita in due minuti”

L’innovazione di valore è più di una semplice innovazione: rappresenta una strategia che abbraccia l’intero sistema delle attività di una azienda. L’innovazione di valore richiede alle aziende di orientare l’intero sistema per arrivare ad un aumento significativo del valore creato, per gli acquirenti e per se stessi. In questo senso va ben oltre l’innovazione tecnologica o un approccio commerciale pionieristico; e invita a riflettere non sulle modalità per battere la concorrenza, bensì su quelle per renderla irrilevante, guardando soprattutto ai non-clienti e creando nuovi spazi mercato incontaminati.
Con questo approccio mentale è possibile superare i confini tradizionali del proprio settore di riferimento per esplorare nuovi territori e nuove modalità con cui costruire la propria proposta valore.

L’innovazione di valore porta ad identificare un Oceano Blu, uno spazio di mercato incontrastato diverso dal conosciuto oceano rosso pieno di squali che si fanno concorrenza.
È questa l’essenza della strategia di marketing sviluppata da Chan Kim e Renèe Mauborgne e presentata nel best seller .
Studiando 150 casi di sviluppo negli ultimi 100 anni in 30 paesi, hanno dimostrato come il successo dipenda dalla capacità delle aziende di neutralizzare la concorrenza, non battendola, bensì identificando il proprio oceano blu.
In un oceano rosso le aziende si chiedono come il consumatore faccia la propria scelta tra competitor dello stesso settore. Chi cerca un oceano blu, al contrario, capisce che i consumatori vanno oltre le aziende stesse per fare la propria scelta.
L’esempio di riferimento riporta la storia di Cirque Du Soleil, che in meno di vent’anni ha raggiunto un fatturato che il leader mondiale nel settore dei circhi, Ringling Bros, ha ottenuto in più di un secolo. L’elemento eclatante del caso in questione è il contesto di crisi in cui la crescita di Cirque Du Soleil si è verificata. L’azienda non ha fatto concorrenza a Ringling
Bros, piuttosto ha creato uno spazio di mercato incontestato: adulti e professionisti, pronti a
pagare un prezzo molto più alto dei circhi tradizionali per godersi uno spettacolo senza precedenti. Una delle prime produzioni del gruppo aveva un titolo significativo: «Noi reinventiamo il circo».

Mia nonna l’avrebbe affrontata e risolta in un attimo questa crisi. O forse non se ne sarebbe neanche accorta, dato che guardava poco la TV e passava tanto tempo in giro a passeggiare.
Mia nonna non sarebbe preoccupata di questi giorni, perché lei faceva delle pietanze straordinarie, con quello che aveva in frigo o con le fantastiche idee che le venivano in mente al mercato del paese: ogni volta una nuova inedita buonissima ricetta.

Questo suo modo di essere ci può dare qualche indicazione su ciò che, secondo me, ci farà uscire presto dalla crisi: parsimonia e creatività.

Parsimonia significa ostinatamente scegliere e impiegare solo le risorse che porteranno valore, ritornando - dalle bolle di ogni genere - a saper discernere il superfluo, il non vero, dalle cose di reale valore. Varrà per i consumatori, vale per i manager che ogni giorno decidono dove dirigere le risorse dell’azienda.

Creatività perché il valore spesso nasce proprio dalla libertà di pensiero e da una interpretazione inedita e unica.

Parlando di sviluppo e di nuove opportunità con manager internazionali, spesso mi sento dire: “voi italiani ce la farete, avete la creatività nel DNA “.

L’Italia si e’ sempre saputa ricostruire proprio sui valori della parsimonia, del sapersi stringere attorno alle cose di vero valore, e sulla creatività, per inventare nuovi possibili.

A mio avviso, riuscirà a vivere prospero quel management che si ispirerà proprio a questi valori della cultura italiana.

Chi si commisera si chieda se ne ha le condizioni e il diritto!

Oggigiorno non possiamo aspettarci che l’azienda si faccia carico delle responsabilità e costi del nostro sviluppo. Le PMI, ma anche tante grandi imprese, pongono il focus sul guadagno di breve termine non sugli investimenti di medio-lungo come lo sviluppo del personale interno (la conferma viene nelle situazioni in cui serve un manager e questo viene “importato” dall’esterno piuttosto che formato tra gli interni).

Il punto fondamentale diventa quindi PIANIFICARE per prendere il controllo del proprio destino.

Ci sono due aspetti che interagiscono:

1. quello che impari determina quali lavori e ruoli ti saranno offerti in futuro;
2. i lavori e mansioni che svolgi influiscono su ciò che impari.

Se pensiamo che sia sufficiente presentarci nel mondo del lavoro con le conoscenze acquisite all’università commettiamo un grosso errore. Infatti la concorrenza è tanta e presenta tutta le medesime competenze tecniche. Risulta allora fondamenta diversificarsi attraverso un paniere di conoscenze, ed eventualmente esperienze applicate. Ad esempio ci sono delle skill comuni e trasversali a molte posizioni e ruoli e che quindi possono essere facilmente sfruttabili al fine di costruirsi una carriera di successo, Queste rappresentano il miglior investimento che tu possa fare, in quanto sono le competenze che ti aiuteranno a costruire la tua carriera attraverso ruoli ed organizzazioni diverse.

Vediamo brevemente le principali:

• Saper comunicare: costruire report e presentazioni targettizzati sull’audience specifica, saper parlare con sicurezza ad un gruppo.
• Gestire le informazioni: interpretare, analizzare e strutturare le informazioni.
• Gestione le persone: gestione efficace del tempo e del lavoro per priorità e progetti; auto-motivazione;
• Lavoro di gruppo: saper ascoltare e collaborare efficacemente, saper facilitare un gruppo.
• Problem solving: affrontare in modo strutturato l’analisi e risoluzione di problemi
• Project management: saper gestire piccoli e grandi progetti in modo corretto ed organizzato
• Leadership: sviluppare quelle doti di autorevolezza che faranno di te il leader del tuo gruppo.

Il piano d’azione per acquisire queste competenze devi crearlo tu e seguirlo con dedizione ed entusiasmo perché il percorso che farai sarà una delle esperienze più belle della tua vita.

Inoltre, è importante scegliere le aziende giuste nelle quali lavorare, soprattutto ad inizio carriera. Il consiglio che ci sentiamo di darti è di non seguire il miraggio di uno alto stipendio bensì di sceglier di investire sul tuo sviluppo personale-professionale, quindi scegliere quelle organizzazioni che ritieni in grado di formarti maggiormente (attraverso corsi e/o percorsi per alti potenziali; generalmente sono le grandi aziende e le organizzazione internazionali).

Una volta acquisite le conoscenze ti risulterà più facile scegliere se continuare in un percorso di manager in una grande azienda oppure introdurti nelle PMI e ricoprire ruoli importanti per responsabilità e stipendio, applicando tutte le tue conoscenze acquisite.

L’obiettivo era di aiutare ogni singolo middle-manager (mia posizione professionale dell’epoca) a capire il suo livello di performance in 12 aree fondamentali per le sue attività in azienda (aree sia tecniche - hard – che manageriali e comunicative – soft).

Lo strumento prevedeva che un referente del dipartimento di HR insieme ad ogni middle-manager indicasse un pool di 8/10 persone strettamente correlati tra loro nella quotidianità del lavoro (quindi alcuni senior manager, alcuni colleghi middle-manager e alcuni subordinati) allo scopo di fal loro compilare un questionario di valutazione delle mie competenze e risultati nelle 12 aree fondamentali.

Il risultato fu davvero interessante. Infatti mi diede la visione dei colleghi a me più vicini rispetto il mio modo di lavorare, i miei approcci, la mia comunicazione, ecc. Evidenziando i miei punti di forza e di debolezza. Ciò mi permise di analizzare i risultati e definire un mio percorso formativo finalizzato a colmare i punti di debolezza.

Trovo un simile strumento molto utile l’ho introdotto anche nella mia attuale azienda per aiutare i miei collaboratori a migliorarsi e collaborare meglio in gruppo.

Mi chiedo come vengano affrontate situazioni di problem-solving, di creatività e di analisi delle opportunità senza utilizzare questo strumento così potente.

Spesso, quando propongo di effettuare una sessione di brainstorming mi trovo di fronte a due tipi di reazione: dubbiosa e curiosa. In entrambi i casi si tratta di persone che non hanno mai avuto la fortuna di utilizzarlo correttamente e di godere degli importanti benefici a cui può portare.

Per qualche motivo nelle nostre PMI non riusciamo a lavorare in gruppo, a risolvere problemi in gruppo, a decidere in gruppo, a trovare soluzioni innovative e cutting-edge che solo imprese estere e modernamente gestite riescono a fare.

Lo sviluppo del prodotto avveniva sui diversi team separatamente e, solo nell’ultima fase di integrazione, si eseguivano test di valutazione del prodotto e le correzioni. Era quindi ovvio che ci fosse disallineamento e problematiche da risolvere che risultavano costose sia in termini di tempo che di denaro. Inoltre, posticipare la loro risoluzione allo stadio finale spesso introduceva rischi di scadenze dei progetti.

In ogni team le persone lavoravano quasi a “compartimento stagno” senza avere reali target qualitativi, senza il monitoraggio periodico dei risultati raggiunti e senza la chiara visione degli obiettivi di alto livello (ad esempio del dipartimento).

Dato il mio recente arrivo nel dipartimento e poca esperienza del prodotto, dei progetti e delle persone, decisi di affrontare il problema in modo soft.

Insieme ad ogni singolo team-leader decidemmo poche ma rilevanti metriche (misure di performance di prodotto, di processo o di qualità) che avesse senso per il team specifico.

Cominciai a misurare tali perfomance settimanalmente e creai un report con pochi ma chiari grafici di trend, inclusivi dei target attesi, e li esposi tutti nella bacheca adiacente la macchina distributrice di caffe con il mio nome ben evidente in calce.

Il risultato, davvero sorprendente, dovuto alla grande visibilità dei risultati attuali versus quelli attesi (target) fu di motivare ogni singolo membro dei diversi team a valutare cosa stesse facendo di sbagliato e ad auto-correggersi. Infatti non fu presa nessuna azione correttiva ufficiale, nessuno venne additato come “sotto-performante”, nessuno venne obbligato a leggere quei fogli appesi. Invece, la grande consapevolezza donata portò a piccole discussioni non-ufficiali intra-gruppo su come migliorare e le azioni migliorative vennero subito adottate dai diretti interessati.

Infatti, tutti si sentirono chiamati in causa nelle sotto-performance ma nessuno venne accusato e si diede loro l’opportunità di “vedere” lo stato delle cose e di auto-migliorarsi.

Credo che le persone vogliano fare bene e vogliano migliorarsi, se diamo loro le informazioni e le opportunità. Invece, purtroppo, noto spesso che si fa uso ed abuso di autorità senza comunque riuscire a raggiungere i risultati sperati.